HR面试的五大陷阱

很多HR在招聘面试时，只考虑常规的面试，而且提前没有预案和流程，只会面对面的简单聊聊，然后就把人推给了部门的领导或者公司的领导，要知道，部门领导与公司的领导，在面试上是不专业的，所以让很多的面试进入到了死循环的陷阱：

「1」技不如人的陷阱——HR在面试中基层人员，或者一线操作人员时，还能应付得了，但面试一些中高端人才时，就乱了手脚，特别是遇到面霸，自己的那点技能就显得不够用了，说实话，那些中高端人才无论是水平上还是能力上，一般的HR确实不如人家，这个时候，我们要做的是按照我们既定的流程与程序来做，而不是面试者一说什么，觉得有道理，就按照面试者说的来做，所以，在面试之前，做充分的准备，是HR最缺少的，特别是对一些中高端岗位的研究上，需要加强。

「2」以我为主的陷阱——以我为主，就是HR知道什么，他问面试者什么，而不是需要问什么他问什么，给人的感觉面试问的问题非常随意，甚至心情好了，多问两句，心情不好，少问或者让面试者自己讲一下自己的工作经历，对岗位的认识，面试就结束了，而面试结果全凭个人的感觉，而没有详细的面试标准，这在很多单位的HR那里成为了工作习惯，小编遇到太多这样的HR，提醒各位，千万不要陷入到这个陷阱里，一是对单位不负责，二是对自己不负责，更重要的是对面试才不负责。

「3」专业制胜的陷阱——很多HR不具备业务思维，只相信自己的专业，于是用专业的测评工具对面试者进行测评，以这样测评的结果作为录用的依据，从而跳进专业的陷阱，其实，招聘与面试基本上是个性化的，现在的面霸满天飞，就你那些测评工具，面试者早已研究的非常透彻，虽然理论上没问题，但实际操作的能力根本无法在上面体现，而我们需要的人才是具备实际操作的人才，而不是理论上很厉害的人才，所以，结合具体岗位的需要，设计清晰全面的岗位面试手册，才是接地气的办法，一岗一册，实用有效。

「4」等待的陷阱——这个属于HR对于流程设计的问题，好不容易找到一个不错的人才，公司内部的决策程序非常复杂，或者非常简单，复杂到研究几天，简单到老板一句话，研究几天之后，人家早去了另外的单位，而等老板发话，黄瓜菜都凉了，这就陷入到了让合适的人才等待的陷阱，遇到这样的情况，最好先让人才请进来，多多宜善，关起门来一个个的筛选，再做决策也不迟，而不是等到做完决策再走这些程序。

「5」格局被小而细所限的陷阱——这个纯粹是面试技术的问题，一般情况下，操作层面的人员，面试的重点是细节上的问题，而中高端人员重点在于思维层面，而不是操作层面的细节问题，很多HR陷入到了这个陷阱，对于一些中高端人才在操作的细节层面较真，认为很多操作层面的细节有问题，殊不知，高端人才在别的单位做的事情，其环境与自己单位是完全不同的，我们怎么能用这样的标准来衡量呢，所以，记住，中基层人员看细节，高端人才重思维与方法。