绩效考核标准的五个标准，才算合情合理

考核人就是对人进行一个评判和选拔，所以主裁判和选拔的依据是什么很重要的，是选拔人的基础，也就是说，只有在控制好标准的前提下，才能进行，但不管什么样的考核标准，原则是要合情合理，而考核标准只有做到以下五点，才叫合情合理：

1.标准必须具体——标准是考核中用来衡量下属的尺度，表示下属完成工作任务时需要达到的状况，因此标准必须明确具体，不能让人感觉到模棱两可，那些直接用数字来表示成果的工作比较容易理解，所以能转化成数字的就必须转换成数字，不要觉得这个很难，只要用心，都可以转化，搞不懂的评论留言，小编帮你转化为数字。

2.标准应该“适度：——“适度”，简单的说，就是制定的标准，既不能过高，也不能过低，再形象一点说就是”跳一跳便可以摘到树上的桃子“，标准太低，下属不费吹灰之力就能达到，就失去了考核的意义，标准过高，怎么样努力也达不到，就会产生破罐子破摔的想法，反正也达不到，干脆不干了，这样的标准还不如不考核。

3.标准应当可以改变——考核的标准，制定出来以后并不是一成不变，在必要的时候可以略加改动。当外界的环境发生了重大的变化，考核的标准也应随之而变，如果岗位操作或者应用了新技术，标准也要变，甚至人员更换了，也要依据人员的基本情况而做调整，比如一个新人的标准肯定不能按一个熟练老人的标准来对待。

4.标准应当有时间限制——主要是针对业绩考核来说，其实在实际工作中，大家都自觉不自觉地做到了这一点。比如每天生产十件产品，每月销售20万元，这里的每天每月都是时间限制，如果没有时间的限制，标准就没有意义，至于时间周期如何设定，依据公司的实际情况来做，不能搞一刀切。

5.考核人要实事求是——实事求是，就是针对现实的问题，是对的就是对的，就要表扬，是错的就是错的，就要指出来，以便改正，不能是错误的为了表面上过得去，就说是对的，却在背后寻找机会报复下属，或者为了达到某种平衡而颠倒黑白，只有事实求实才能让下属们信服，这才是考核个人的最基本的原则